諾基亞：以人為本

    諾基亞的企業(yè)文化的核心是“以人為本”。體現(xiàn)在人才的判斷價值上，公司是通過兩個方面去實踐“以人為本”的——一是

硬件系統(tǒng)，包括專業(yè)水平，業(yè)務水平和技術背景，一般由部門的執(zhí)行經(jīng)理來考察；二是軟件系統(tǒng)，包括溝通能力、創(chuàng)新能力以及靈活性等，一般由人力資源部門來考察。

摩托羅拉：5個E

    第一個E——Envision（遠見卓識）：對科學技術和公司的前景有所了解，對未來有憧憬；第二個E——Energ（活力）：要有創(chuàng)造力，并且靈活地適應各種變化，具有凝聚力，帶領團隊共同進步；第三個E——Execution（行動力）：不能光說不做，要行動迅速、有步驟、有條理、有系統(tǒng)性；第四個E——Edge（果斷）：有判斷力、是非分明、敢于并且作出正確的決定；第五個E——Ethics（道德）：品行端正、誠實、值得信任、尊重他人、具有合作精神。

西門子：企業(yè)家類型的人物

    百年老店西門子被譽為“企業(yè)家的搖籃”。事實上，西門子尋找的正是“企業(yè)家類型的人物”，他們對未來的“企業(yè)家們”的基本要求是：良好的考試成績、豐富的語言知識、廣泛的興趣、強烈的好奇心、有改進工作的愿望，以及在緊急情況下的冷靜沉著和堅載頑強。

殼牌：CAR潛質

    殼牌招聘人才主要是著眼于未來的需要，所以十分看重人的發(fā)展?jié)撡|。殼牌把發(fā)展?jié)撡|定義為“CAR”，即：分析力（Capacity）：能夠迅速分析數(shù)據(jù)，在信息不完整和不清晰的情況下能確定主要議題，分析外部環(huán)境的約束，分析潛在影響和聯(lián)系，在復雜的環(huán)境中和局勢不明的情況下能提出創(chuàng)造性的解決方案；成就力（Achievement）：給自己和他人有挑戰(zhàn)性的目標，出成果，百折不撓，能夠權衡輕重緩急和不斷變化的要求，有勇氣處理不熟悉的問題；關系力（Relation）：尊重不同背景的人提出的意見并主動尋求這種意見，表現(xiàn)誠實和正直，有能力感染和激勵他人，坦率、直接和清晰地溝通，建立富有成效的工作關系。

惠普：看推薦人怎么說

    惠普既重視你的潛力，更注重你的能力，所以惠普除了一般的招聘程序，還需要求職者提供兩個比較了解你的推薦人——可以是客戶、同事，也可以是以前的老板。

IBM：高績效

    IBM需要“高績效”的人才，在IBM的“高績效”文化中，主要包括以下三個方面：“win”——必勝的決心：“execution”——又快又好的執(zhí)行能力：“team”——團隊精神。

微軟：雇傭有潛質的人比爾？

    蓋茨說，在我的公司里，我愿意雇傭有潛質的人，而不是那些有經(jīng)驗的人。因為從長遠來看，潛質更有價值。如果雇員以加薪或是提升作為條件威脅要辭職，那么即使會造成短期的麻煩局面，我也讓他們走，因為不受眼前因素左右的雇傭政策將有利于公司長遠的發(fā)展。

朗訊：GROWS標準

    朗訊的企業(yè)文化是“GROWS”，朗訊在招聘時一項重要的考察就是看你是杏能夠適應“GROWS”標準。所謂“GROWS”，包括以下5個方面：G代表全球增長觀念；R代表注重結果；O代表關注客戶和競爭對手；W代表開放和多元化的工作場所；S代表速度。

GE：不拘一格

    通用電氣公司（GE）從不在意員工來自何方、畢業(yè)于哪個學校，出生在哪個國家。“GE”擁有的是知識界的精英人物，年輕人在“GE”可以獲得很多機會，根本不需要論資排輩，“GE”有許多30剛出頭的經(jīng)理人。他們中的大部分則在美國以外的國家受教育在提升為高級經(jīng)理人員之前，他們至少在“GE”的兩個分公司工作過。

寶潔：八項基本原則

    寶潔公司對人才重要性是這樣理解的：如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把所有的人帶走，我們的公司會垮掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，留下我們的人，10年內(nèi)我們將重建一切。寶潔公司對人才素質的要求歸結為八個方面：領導能力、誠實正直、能力發(fā)展、承擔風險、積極創(chuàng)新、解決問題、團結合作、專業(yè)技能。需要指出的是“這八個方面是并列的，沒有順序先后�！薄罢\實正直”和“專業(yè)技能”一樣重要。